Ο εργοδότης πληρώνει πολλά, ο εργαζόμενος παίρνει λίγα: Το διαχρονικό παράδοξο του κόστους εργασίας στην Ελλάδα
Ο Λάμπρος Μπέλεσης, Οικονομολόγος – Σύμβουλος Επιχειρήσεων, Πρόεδρος της Πανελλήνιας Ένωσης Λογιστών Οικονομολόγων (ΠΑΕΛΟ) και μέλος Δ.Σ. ΕΒΕΑ σχολιάζει το θέμα του μεγάλου κόστος που έχει η επιχείρηση για έναν εργαζόμενο σε σχέση με αυτά που ο εργαζόμενος τελικά λαμβάνει, λόγω φόρων και εισφορών.
Ο Λάμπρος Μπέλεσης, Οικονομολόγος – Σύμβουλος Επιχειρήσεων, Πρόεδρος της Πανελλήνιας Ένωσης Λογιστών Οικονομολόγων (ΠΑΕΛΟ), μέλος Δ.Σ. ΕΒΕΑ
Στην Ελλάδα συζητάμε εδώ και πολλά χρόνια για τους χαμηλούς μισθούς. Την ίδια στιγμή, οι επιχειρήσεις επισημαίνουν ότι το πραγματικό κόστος εργασίας παραμένει υψηλό.
Εκ πρώτης όψεως τα δύο μοιάζουν αντιφατικά. Στην πραγματικότητα όμως μπορούν να ισχύουν ταυτόχρονα.
Ο εργαζόμενος βλέπει ένα καθαρό ποσό που πολλές φορές δεν ανταποκρίνεται στο αυξημένο κόστος ζωής και στις ανάγκες του. Από την άλλη πλευρά, ο εργοδότης πληρώνει για τον ίδιο εργαζόμενο ένα συνολικό ποσό αισθητά υψηλότερο.
Ανάμεσα στα δύο βρίσκονται ασφαλιστικές εισφορές και φορολογία. Και εδώ βρίσκεται ένα από τα μεγαλύτερα διαχρονικά προβλήματα της ελληνικής αγοράς εργασίας:
Η εργασία είναι ακριβή για την επιχείρηση, αλλά παραμένει φθηνή για τον εργαζόμενο.
Το πρόβλημα δεν είναι σημερινό και ασφαλώς δεν αφορά μία κυβέρνηση. Υπήρχε για δεκαετίες και επιδεινώθηκε σημαντικά την περίοδο 2010–2018, όταν η μεγάλη μείωση των εισοδημάτων συνδυάστηκε με υψηλές φορολογικές και ασφαλιστικές επιβαρύνσεις.
Τα τελευταία χρόνια έχουν γίνει μειώσεις ασφαλιστικών εισφορών και θετικές διορθωτικές κινήσεις. Αυτό πρέπει να αναγνωρίζεται. Η απόσταση όμως ανάμεσα στο συνολικό ποσό που πληρώνει η επιχείρηση και σε εκείνο που τελικά λαμβάνει ο εργαζόμενος παραμένει μεγάλη.
Σύμφωνα με τον ΟΟΣΑ, το 2025 η συνολική φορολογική και ασφαλιστική επιβάρυνση –το γνωστό tax wedge– για έναν άγαμο εργαζόμενο χωρίς παιδιά με μέσο μισθό διαμορφώθηκε στην Ελλάδα στο 39,3% του συνολικού κόστους εργασίας, έναντι 35,1% κατά μέσο όρο στον ΟΟΣΑ.
Πόσο κοστίζει πραγματικά ένας εργαζόμενος
Στον ιδιωτικό τομέα το ετήσιο μισθολογικό κόστος δεν περιορίζεται στους 12 μηνιαίους μισθούς.
Υπάρχουν επιπλέον το Δώρο Χριστουγέννων, που αντιστοιχεί σε έναν μισθό, το Δώρο Πάσχα, που αντιστοιχεί σε μισό, και το επίδομα αδείας, που επίσης φτάνει έως μισό μισθό. Ουσιαστικά λοιπόν μιλάμε για 14 μισθολογικές καταβολές.
Ένας εργαζόμενος με μεικτό μηνιαίο μισθό 2.000 ευρώ δεν έχει ετήσιες μεικτές αποδοχές 24.000 ευρώ αλλά 28.000 ευρώ.
Πάνω σε αυτές προστίθενται οι εργοδοτικές ασφαλιστικές εισφορές. Παράλληλα, από τις μεικτές αποδοχές του εργαζομένου αφαιρούνται οι δικές του ασφαλιστικές εισφορές και ο φόρος εισοδήματος.
Δεν είναι λοιπόν ότι ο εργοδότης δεν πληρώνει. Είναι ότι σημαντικό μέρος αυτών που πληρώνει δεν φτάνει στον εργαζόμενο.
Bonus, υπερεργασία και υπερωρία
Το πρόβλημα γίνεται ακόμη πιο εμφανές όταν μια επιχείρηση θέλει να πληρώσει κάτι περισσότερο.
Ένα χρηματικό bonus παραγωγικότητας αποτελεί κατά κανόνα αποδοχή, υπόκειται σε ασφαλιστικές εισφορές και προστίθεται στο φορολογητέο εισόδημα.
Στην πρόσθετη εργασία, η υπερεργασία αμείβεται με προσαύξηση 20%, η νόμιμη υπερωρία με 40%, η νυχτερινή εργασία με 25% και η απασχόληση Κυριακών και αργιών με 75%.
Από τον Μάρτιο του 2025 έγινε μια σημαντική αλλαγή, η οποία διευρύνθηκε περαιτέρω από τον Νοέμβριο του ίδιου έτους: οι ασφαλιστικές εισφορές δεν επιβάλλονται πλέον πάνω στις προβλεπόμενες προσαυξήσεις αυτών των πρόσθετων αμοιβών. Και τα αποτελέσματα έχουν ιδιαίτερο ενδιαφέρον.
Στο πρώτο τετράμηνο εφαρμογής του μέτρου, οι δηλωμένες αποδοχές από υπερωρίες και υπερεργασία αυξήθηκαν κατά 48%, ενώ τα αντίστοιχα έσοδα από ασφαλιστικές εισφορές αυξήθηκαν κατά 34%.
Το στοιχείο αυτό μας δείχνει κάτι σημαντικό. Το κράτος δεν εισπράττει πάντοτε περισσότερα επειδή επιβαρύνει περισσότερο. Μπορεί να εισπράξει περισσότερα μειώνοντας την επιβάρυνση και διευρύνοντας τη βάση της νόμιμης και δηλωμένης εργασίας.
Πηγή Φωτογραφίας: ΤΑΤΙΑΝΑ ΜΠΟΛΑΡΗ/EUROKINISSI
Να μπορεί η επιχείρηση να επιβραβεύει την απόδοση
Μια σύγχρονη επιχείρηση πρέπει να μπορεί να δίνει πραγματικά κίνητρα στους ανθρώπους της.
Όταν ένας εργαζόμενος αποδίδει περισσότερο, πετυχαίνει τους στόχους του, αυξάνει την παραγωγικότητα και δημιουργεί μεγαλύτερη αξία, είναι λογικό και σωστό να επιβραβεύεται. Και η επιβράβευση αυτή πρέπει να φτάνει σε σημαντικό βαθμό στον ίδιο.
Δεν είναι λογικό κάθε φορά που μια επιχείρηση αποφασίζει να δώσει ένα bonus απόδοσης, σημαντικό μέρος του ποσού που διαθέτει για τον εργαζόμενο να χάνεται σε φόρους και ασφαλιστικές εισφορές.
Το κράτος ασφαλώς χρειάζεται έσοδα και το ασφαλιστικό σύστημα χρηματοδότηση. Χρειάζεται όμως και μέτρο.
Η επιβράβευση της πρόσθετης απόδοσης δεν μπορεί να αντιμετωπίζεται ακριβώς με την ίδια λογική με την τακτική μισθοδοσία.
Ένα ειδικό καθεστώς για bonus παραγωγικότητας, μέχρι ένα λογικό ετήσιο όριο και με συγκεκριμένες προϋποθέσεις, θα μπορούσε να λειτουργήσει προς όφελος της επιχείρησης, του εργαζομένου και τελικά της ίδιας της οικονομίας.
Δεκατέσσερις καταβολές, αλλά όχι επιπλέον ασφαλιστικός χρόνος
Στον ιδιωτικό τομέα ασφαλιστικές εισφορές καταβάλλονται και στα Δώρα Χριστουγέννων και Πάσχα καθώς και στο επίδομα αδείας.
Οι εισφορές αυτές αυξάνουν τις ασφαλιστέες αποδοχές και μπορούν να επηρεάσουν το ύψος της ανταποδοτικής σύνταξης. Δεν δημιουργούν όμως δύο επιπλέον μήνες ασφαλιστικού χρόνου για κάθε έτος εργασίας.
Ο εργοδότης και ο εργαζόμενος καταβάλλουν δηλαδή εισφορές και πάνω στις πρόσθετες αυτές μισθολογικές καταβολές, χωρίς αυτές να προσθέτουν δύο ακόμη μήνες στον ασφαλιστικό χρόνο του εργαζομένου.
Δεν υποστηρίζω ότι πρέπει αύριο το πρωί να καταργηθούν αυτές οι εισφορές. Πρέπει όμως να ανοίξει μια σοβαρή συζήτηση για το συνολικό κόστος της νόμιμης εργασίας και για το πραγματικό ανταποδοτικό αποτέλεσμα κάθε επιβάρυνσης.
Οι παροχές μπορούν να αποτελέσουν μέρος της λύσης
Διατακτικές σίτισης, ιδιωτική ασφάλιση, προγράμματα συνταξιοδοτικής αποταμίευσης, εκπαίδευση, πιστοποιήσεις και παιδική φροντίδα μπορούν, υπό συγκεκριμένες προϋποθέσεις, να αποτελέσουν ουσιαστικό συμπλήρωμα του μισθού.
Χαρακτηριστικό παράδειγμα είναι οι διατακτικές σίτισης. Το ασφαλιστικά απαλλασσόμενο όριο παραμένει στα 6 ευρώ ανά εργάσιμη ημέρα.
Με τις σημερινές τιμές είναι εύλογο να εξεταστεί η αύξησή του στα 10 ευρώ ημερησίως και, σε περίπτωση υπέρβασης, η ασφαλιστική επιβάρυνση να αφορά μόνο το ποσό πάνω από το όριο.
Δεν μιλάμε για πολυτέλεια. Μιλάμε για την καθημερινή σίτιση του εργαζομένου.
Πηγή Φωτογραφίας: ΤΑΤΙΑΝΑ ΜΠΟΛΑΡΗ/EUROKINISSI
Από την επιδότηση της ανεργίας στην ενίσχυση της απασχόλησης
Υπάρχει ακόμη ένα πεδίο στο οποίο έχει ήδη γίνει ένα πρώτο βήμα προς τη σωστή κατεύθυνση.
Η ΔΥΠΑ εφαρμόζει το Επίδομα Εργασίας, μέσω του οποίου επιδοτούμενος άνεργος που προσλαμβάνεται πριν ολοκληρωθεί η περίοδος επιδότησής του μπορεί, υπό τις προβλεπόμενες προϋποθέσεις, να συνεχίσει να λαμβάνει το 50% του επιδόματος ανεργίας για το υπόλοιπο χρονικό διάστημα.
Αυτή είναι μια λογική που αξίζει όχι μόνο να διατηρηθεί, αλλά να εξεταστεί πώς μπορεί να διευρυνθεί.
Το επίδομα ανεργίας είναι απαραίτητο. Αποτελεί δίχτυ κοινωνικής προστασίας για τον άνθρωπο που χάνει τη δουλειά του και πρέπει να παραμείνει.
Όταν όμως ο άνεργος βρίσκει εργασία, η Πολιτεία έχει κάθε λόγο να διευκολύνει τη μετάβασή του στην απασχόληση.
Θα μπορούσε λοιπόν να εξεταστεί η διεύρυνση και ενίσχυση του υφιστάμενου Επιδόματος Εργασίας, ώστε μεγαλύτερο μέρος των πόρων που κατευθύνονται στην επιδότηση της ανεργίας να λειτουργεί ως κίνητρο ταχύτερης επιστροφής στην αγορά εργασίας.
Φυσικά με ασφαλιστικές δικλίδες, ώστε να μην υποκαθίστανται υφιστάμενες θέσεις και να μη συμπιέζονται οι κανονικοί μισθοί.
Στόχος δεν μπορεί να είναι απλώς να χρηματοδοτούμε την ανεργία. Στόχος πρέπει να είναι, όπου αυτό είναι εφικτό, να χρηματοδοτούμε την επιστροφή στην εργασία.
Το κόστος εργασίας είναι αναπτυξιακό ζήτημα
Η συζήτηση αυτή δεν είναι μόνο λογιστική ή εργασιακή. Είναι αναπτυξιακή.
Η Ελλάδα θέλει να προσελκύσει επενδύσεις, επιχειρήσεις υψηλής προστιθέμενης αξίας και εξειδικευμένα στελέχη. Θέλει επίσης να φέρει πίσω ανθρώπους που έφυγαν στο εξωτερικό στα χρόνια της κρίσης.
Για να συμβεί αυτό, πρέπει να μπορεί να προσφέρει ανταγωνιστικές καθαρές αποδοχές.
Ένας Έλληνας που εργάζεται στο εξωτερικό και σκέφτεται να επιστρέψει δεν συγκρίνει μόνο μεικτούς μισθούς. Συγκρίνει τι τελικά μένει στην τσέπη του.
Και μια επιχείρηση που εξετάζει μια νέα επένδυση δεν κοιτάζει μόνο τον ονομαστικό μισθό. Κοιτάζει το συνολικό κόστος της θέσης εργασίας. Εδώ ακριβώς συναντώνται τα συμφέροντα εργαζομένου και επιχείρησης.
Πηγή Φωτογραφίας: ΚΟΝΤΑΡΙΝΗΣ ΓΙΩΡΓΟΣ/EUROKINISSI
Τι θα μπορούσε να αλλάξει
Δεν χρειάζεται μια απότομη ανατροπή του συστήματος. Χρειάζεται ένα σταδιακό, μετρημένο και δημοσιονομικά ασφαλές σχέδιο.
Προτείνω να εξεταστούν:
1. Περαιτέρω στοχευμένη μείωση του μη μισθολογικού κόστους, ιδιαίτερα όταν συνδέεται με πραγματικές αυξήσεις μισθών και νέες θέσεις εργασίας.
2. Ειδικό καθεστώς για bonus παραγωγικότητας, μέχρι συγκεκριμένο ετήσιο όριο, με μειωμένη φορολογική και ασφαλιστική επιβάρυνση.
3. Συνέχιση της ελάφρυνσης της πρόσθετης νόμιμης εργασίας, αξιοποιώντας τα θετικά αποτελέσματα που ήδη καταγράφονται.
4. Αύξηση του ορίου των διατακτικών σίτισης από 6 σε 10 ευρώ, με ασφαλιστική επιβάρυνση μόνο του ποσού που υπερβαίνει το όριο.
5. Περισσότερα κίνητρα για ουσιαστικές παροχές προς τους εργαζομένους, όπως ιδιωτική ασφάλιση, εκπαίδευση, παιδική φροντίδα και συνταξιοδοτική αποταμίευση.
6. Πρόσθετα φορολογικά και ασφαλιστικά κίνητρα για την προσέλκυση και τον επαναπατρισμό εξειδικευμένων στελεχών.
7. Εμφάνιση στο ενημερωτικό μισθοδοσίας του συνολικού εργοδοτικού κόστους, ώστε ο εργαζόμενος να γνωρίζει όχι μόνο τον μεικτό και τον καθαρό μισθό του, αλλά και πόσο πραγματικά καταβάλλει συνολικά γι’ αυτόν η επιχείρηση.
8. Διεύρυνση και ενίσχυση του υφιστάμενου Επιδόματος Εργασίας, ώστε η κοινωνική προστασία να συνδέεται περισσότερο με την επιστροφή στην ενεργό απασχόληση.
Χρειάζεται μια νέα ισορροπία
Η Ελλάδα χρειάζεται υψηλότερους μισθούς. Χρειάζεται όμως και επιχειρήσεις που μπορούν να τους πληρώσουν.
Κυρίως χρειάζεται ένα σύστημα στο οποίο, όταν μια επιχείρηση διαθέτει περισσότερα χρήματα για έναν εργαζόμενο, όσο το δυνατόν μεγαλύτερο μέρος αυτών να φτάνει πραγματικά στον ίδιο.
Το πρόβλημα είναι διαχρονικό. Δεν δημιουργήθηκε σήμερα και δεν αφορά μία κυβέρνηση.
Η περίοδος 2010–2018 το επιδείνωσε σημαντικά, ενώ οι μειώσεις ασφαλιστικών εισφορών και οι παρεμβάσεις των τελευταίων ετών κινούνται προς τη σωστή κατεύθυνση.
Χρειάζεται όμως συνέχεια. Να μπορεί η επιχείρηση να πληρώνει καλύτερα και ο εργαζόμενος να αμείβεται καλύτερα.
Και όταν ο εργαζόμενος προσπαθεί περισσότερο, αποδίδει περισσότερο και δημιουργεί μεγαλύτερη αξία, να μπορεί η επιχείρηση να τον επιβραβεύει χωρίς μεγάλο μέρος αυτής της επιβράβευσης να χάνεται στη διαδρομή.
Γιατί η σωστή πολιτική δεν είναι να επιλέγουμε ανάμεσα στην προστασία του εργαζομένου και στην ανταγωνιστικότητα της επιχείρησης. Είναι να δημιουργούμε τις συνθήκες ώστε να κερδίζουν και οι δύο. Και αυτό δεν είναι μόνο θέμα μισθοδοσίας. Είναι θέμα εργασίας, παραγωγικότητας, ανταγωνιστικότητας και τελικά ανάπτυξης.
- 54 λεπτά πριν Κλήρωση Eurojackpot (7/8): Οι τυχεροί αριθμοί που κερδίζουν 32 εκατ. ευρώ
- 1 ώρα πριν Smart City Prize 2026: Ποιος ελληνικός δήμος διεκδικεί το βραβείο της πιο παραγωγικής πόλης στον κόσμο;
- 1 ώρα πριν Πόθεν Έσχες 2026: Έως 3 Νοεμβρίου οι δηλώσεις – Τα 7 σημεία SOS
