Εμπειρία υποψήφιου που αναζητά εργασία - Πώς να την αλλάξει

Η αγορά μας σήμερα έχει πολλές προκλήσεις, είτε είσαι μέσα σε αυτή είτε είσαι εκτός.

Ακούμε συχνά και διαβάζουμε για ποσοστά νέων θέσεων που δημιουργούνται, για ποσοστά επιτυχίας των νέων αλλά και πιο έμπειρων στελεχών στην αγορά εργασίας, για νέες μετακινήσεις στελεχών, για συνεργασίες εταιρειών που ενώνουν το δυναμικό τους για να κατακτήσουν νέες αγορές, για νεοφυείς επιχειρήσεις που λαμβάνουν σημαντική χρηματοδότηση, και πολλές αντίστοιχες επιτυχίες που καλό είναι να συμβαίνουν και να προβάλλονται.

Η καθημερινότητα αυτών των ανακοινώσεων/ειδήσεων καθώς και η πραγματικότητα που αντιμετωπίζουν τα στελέχη στην αγορά εργασίας συχνά είναι πιο τετριμμένη και χρονοβόρα.

Οι μετακινήσεις στελεχών σήμερα είναι μία διαδικασία που μπορεί να πάρει από 1 μέχρι αρκετούς μήνες.

Οι νέες θέσεις που ανοίγουν δεν είναι πολυάριθμες, και αρκετά συχνά καταργούνται θέσεις – συνενώνοντας καθήκοντα κάποιων θέσεων σε μία ή μεταφέροντας ευθύνες στο εξωτερικό.

Η μετακίνηση ενός στελέχους από μία δουλειά σε μία άλλη, αλλά και όταν είναι εκτός αγοράς για να επανέλθει ή να πρωτομπει, συχνά είναι υπόθεση πολλών ωρών, ημερών, εβδομάδων αλλά και μηνών.

Και ο ατομικός αγώνας μεγάλος όπως αντίστοιχα είναι ένας μαραθώνιος – δρόμος πολλών μέτρων/χιλιομέτρων σε αντίθεση με ένα 100άρι που τελειώνει γρήγορα όποια κι αν είναι η έκβασή του. Κάποιες φορές, γιατί είναι πάντα και θέμα τύχης αλλά και συγχρονισμού (timing), μπορεί να συμβεί κάτι από αυτά πιο γρήγορα, και ένα στέλεχος να βρεθεί γρήγορα σε μία νέα θέση – με νέα καθήκοντα.

Σε αυτή την πορεία και επειδή ο ρόλος μου είναι διττός ως career coach για ιδιώτες αλλά και ως interviewer – headhunter για λογαριασμό εταιρειών πελατών, η διάσταση του άγχους των υποψηφίων να πάνε καλά στη συνέντευξη για να κατακτήσουν έναν ρόλο συχνά παραβλέπεται ή δεν υπολογίζεται καθόλου, και είναι κάτι που επηρεάζει σημαντικά την απόδοση σε μία συνέντευξη επιλογής.

Ένας υποψήφιος που αναζητά εργασία, ειδικά όταν είναι εκτός αγοράς αλλά και όταν εργάζεται αλλά βιώνει ιδιαίτερες συνθήκες στο περιβάλλον εργασίας του που επιθυμεί να αλλάξει, δεν πηγαίνει σε συνεντεύξεις από hobby, ούτε προσπαθεί να γεμίσει τον χρόνο του. Σίγουρα δεν είναι επαγγελματίας υποψήφιος – για να ξέρει πάντα τί πρέπει να κάνει και πώς, αφού δεν είναι αυτή η δουλειά του. Και επίσης, ο χρόνος του είναι πολύτιμος, όπως όλων μας.

Άλλοι παράγοντες που μπορεί να συντρέχουν είναι το γεγονός ότι ένας ρόλος / ένας οργανισμός μπορεί να είναι προορισμός για έναν υποψήφιο, και οι ενδιαφέροντες ρόλοι που προκύπτουν για τον καθένα απο εμάς δεν είναι πολυ-άριθμοι πλέον στην αγορά μας, καθώς επίσης και οι επιλογές μας λιγοστεύουν αποκτώντας μεγαλύτερη εμπειρία εργασίας.

Τα πρώτα σημάδια πως κάτι δεν πάει καλά στην αναζήτηση εργασίας που κάνουμε είναι όταν πηγαίνουμε σε συνεντεύξεις, έχουμε πάει καλά, ο χρόνος περνάει μα καμία από τις συνεντεύξεις που έχουμε κάνει δεν καταλήγει σε συνεργασία / πρόσληψη.

Η ερώτηση που προσωπικά κάνω συχνά σε υποψηφίους: ‘πώς πήγες στη συνέντευξη’ έχει συνήθως την απάντηση ‘πιστεύω καλά’. 

Αν λοιπόν ένα στέλεχος μέσα στη διάρκεια ενός έτους έχει παει σε έναν αριθμό συνεντεύξεων και δεν έχει προχωρήσει με καμία τείνει να πιστέψει πως δεν αξίζει, ενώ οι λόγοι που συντρέχουν για τη μή επιλογή του είναι αρκετοί.

Ο κύριος λόγος μπορεί να είναι το interview burnout – η κόπωση που βιώνει από πολυάριθμες συνεντεύξεις που δεν καταλήγουν σε πρόταση συνεργασίας, αλλά πιθανόν και το ενδεχόμενο οι δουλειές τις οποίες διεκδικεί ο άνθρωπος αυτός να μην είναι απαραίτητα οι κατάλληλες, και αυτό πιο εύκολα το διακρίνουν οι υπεύθυνοι επιλογής που γνωρίζουν τα περισσότερα κριτήρια ενός ρόλου.

Στη δεύτερη περίπτωση, όταν ο άνθρωπος αυτός είναι και εκτός αγοράς εργασίας συχνά θα κάνει αιτήσεις που δεν είναι κατάλληλες γι’ αυτόν αλλά είναι λύσεις αναγκαστικές αφού ο στόχος είναι να βρει δουλειά – όχι να βρει αυτό που του ταιριάζει ή θέλει να κάνει.

Στην πρώτη περίπτωση – το interview burnout – είναι πολύ πιθανόν να έχει κουραστεί ο άνθρωπος μας απο την εκτεταμένη παρουσία του σε συνεντεύξεις, και ενδεχομένως για κάθε θέση να έχει περάσει και πάνω από 3 συνεντεύξεις – να έχει δηλαδή φτάσει σχεδόν στο τελικό στάδιο και ανάμεσα σε 2 ή 3 υποψηφίους να καταλήγει να μην επιλέγεται.

Ας μην ξεχνάμε ότι ο στόχος ενός υποψήφιου εργαζόμενου για έναν οργανισμό δεν είναι να πάει σε πολλές συνεντεύξεις αλλά να βρει την κατάλληλη εργασία.

Αν έχει τύχει λοιπον να παραστεί σε πολλές συνεντεύξεις χωρίς επιτυχία ο κίνδυνος να βγάλει την κούρασή του σε μία συνέντευξη για ρόλο που τον/την ενδιαφέρει πολύ είναι μεγάλος.

Και συχνά τυχαίνει να μην επιλέγεται και να μην ενημερώνεται γι αυτή την έκβαση, μέσα σε μία μακροχρόνια περίοδο αναμονής, κάτι που δεν αφήνει θετική εντύπωση για κάποιες εταιρείες.

(*) Η κυρία Ξένια Πασχοπούλου είναι Career Management Advisor & Headhunter, Certified Professional Resume Writer, ιδρύτρια της Verifined.